El reconocimiento de emociones en el trabajo no es ‘alto riesgo’: está prohibido
Hay un caso en el que la IA de selección no se clasifica ni se documenta: se prohíbe. Inferir emociones en el trabajo es una práctica prohibida del artículo 5, no un uso de alto riesgo.
En las HR-techs se ha instalado un reflejo cómodo: dar por hecho que cualquier uso de IA en selección es, como mucho, de alto riesgo, algo que se clasifica, se documenta y sigue adelante. Hay un caso en el que ese reflejo falla. El artículo 5(1)(f) del Reglamento (UE) 2024/1689 prohíbe los sistemas de IA para inferir emociones de una persona física en el ámbito del lugar de trabajo y de los centros educativos, salvo cuando se destinen a fines médicos o de seguridad. No es alto riesgo: es una práctica prohibida.
Prohibido no es lo mismo que alto riesgo
La diferencia es de naturaleza, no de grado. Un sistema de alto riesgo del Anexo III está permitido siempre que cumplas sus obligaciones: documentación, gestión de riesgos, supervisión humana, transparencia. Una práctica prohibida del artículo 5 no se puede desplegar en la Unión, sin más: no hay un paquete de controles que la vuelva aceptable. Y no son papel mojado ni futuro lejano, porque aplican desde el 2 de febrero de 2025, junto con la obligación de alfabetización en IA. El tramo sancionador es coherente con esa gravedad: hasta 35 millones de euros o el 7% del volumen de negocio mundial, el escalón más alto del reglamento.
Dónde encaja tu producto
Ahora lleva esto a un copiloto de entrevistas o a un análisis de vídeo. Si tu sistema infiere emociones, engagement, estrés o el nivel de "confianza" de un candidato en un contexto de selección o de trabajo, no estás ante algo que simplemente clasificas y documentas: puedes estar ante una funcionalidad directamente prohibida. La excepción médica o de seguridad existe, pero es estrecha y rara vez cubre un proceso de contratación.
Antes de seguir construyendo, conviene hacerse tres preguntas concretas:
- ¿El sistema infiere estados emocionales de la persona, y no solo datos objetivos de la conversación?
- ¿Lo hace en un contexto de selección, evaluación o trabajo?
- ¿Cabe de verdad la excepción médica o de seguridad, o la estás forzando para justificar la función?